何为竞业限制

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

基本案情：

周某于2018年9月18日入职X公司工作，担任高级客户支持工程师，每月工资27，600元。周某入职后与X公司签订有《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》，该协议第3条竞业禁止条款第3.1条约定，在受雇于公司期间以及员工与公司的劳动关系结束后的两年内，在法律允许的最大范围内，员工不得直接地或间接地设立、经营、参与任何与公司或任何关联公司直接或间接竞争的实体或个人，不得直接地或间接地为该等实体或个人工作、提供财务支持、担保或任何建议，亦不得直接地或间接地从事任何与X公司或其他关联公司业务相类似的活动。第3.4条约定，如果乙方（周卿）违反竞业禁止规定的，应当向甲方（X公司）支付违约金，数额为甲方向乙方支付的竞业限制补偿费的15倍。 

双方于2020年3月27日签署离职协议，协议约定周某于2020年3月31日从X公司离职。该离职协议还载明，员工承诺并确认双方劳动关系解除后，仍负有保密义务及竞业限制义务，竞业限制期限为两年，自离职之日至2022年3月31日止，双方约定竞业限制补偿金标准为10,842元。周某离职后在收到第一个月的补偿金后将指定接收补偿金的银行卡予以注销。

X公司向劳动人事仲裁委员会提起仲裁，要求周某：1、继续履行竞业限制协议；2、支付违反竞业限制违约金650,520元。

判决结果：

本案经过仲裁前置、一审、二审，判决周某需继续履行竞业限制协议，违约金则是根据周某在X公司工作时间、工资标准、过错成度、未履约期限、补偿金已支付数额等情形，酌情确认了350,000元。

基本案情：

原告张某于2017年8月23日入职被告处，从事电梯内物联网系统销售工作，同日，双方签署《劳动合同》及《员工保密协议》。 

《劳动合同》约定：劳动期限是2017年8月23日至2020年9月30日；试用期工资4800元/月、转正后6000元/月，其中含竞业限制补偿款1200元/月；合同终止或解除后两年内，原告不得自营或协助他人经营与被告同类行业及产品的各项业务；原告违反本合同保密与竞业禁止条款的，除赔偿被告所有损失外，还应按照在被告处领取的竞业限制补偿款总和的5倍承担违约责任。

《员工保密协议》除约定离职后两年内原告张某与竞业限制义务、每月工资已含竞业工资等内容之外，还明确了保密内容与范围。

2020年1月2日，被告解除了双方的劳动关系，出具的《解除劳动合同通知书》中未言及竞业限制事宜。

原告诉请：

要求被告支付2020年1月3日至2021年2月19日期间的竞业限制补偿金33,836.32元；2.被告支付提前解除竞业限制协议的补偿金7440元

事实理由：

原被告双方签有竞业限制协议，劳动合同解除后原告一直待业在家，履行了竞业限制义务，但被告从未支付补偿金，故应以最低工资为准补足。另由于被告提前解除竞业禁止协议，因此，应当额外支付3个月的竞业限制补偿。

证据材料：

1、仲裁裁决书，证明本案争议经过劳动仲裁前置处理。 
2、原、被告签署的《劳动合同》及《员工保密协议》，证明双方约定劳动合同解除或终止后两年内原告应履行保密及竞业限制义务。 
3、《参保人员城镇职工基本养老保险缴纳情况表》，显示原告自被告处离职后直至2021年4月期间没有社保缴费记录，证明原告履行了竞业限制义务。 

4、2021年2月19日被告向原告送达的《解除竞业限制通知书》

被告辩称：

被告系普通的销售人员，并非负有保密义务的劳动者，因此原被告签订的《劳动合同》及《员工保密协议》中有竞业限制条款的约定，他亦不是建立竞业禁止协议中适格的主体。因此条款应属于无效条款。其次，被告已经在《劳动合同》中明确了竞业限制的补偿1200/月包含在工资内，原告在与被告解除劳动关系时，已经足额的支付了相应的报酬，其中就包含的竞业限制补偿金。除此之外，单凭社保记录不足以证明原告确实履行了竞业限制条款。

法院的认定：

1、原告系竞业限制协议适格主体

法律限定了竞业限制的适用人员为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。原告担任销售，掌握的产品价格、客户信息、商品信息等技术、交易、经营秘密，属于被告要求原告签署的《员工保密协议》中明确的保密范围，故原告属于“其他负有保密义务的人员”，是竞业限制的适格主体。

2、原告已履行竞业限制义务 

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告以社保缴纳记录为证，证明自被告处离职后没有另行就职，其就实际履行竞业限制义务已尽初步举证之责。被告认为社保缴纳记录不足以证明实际工作情形，却未就原告的举证提供反驳证据。

3、在职期间已发工资中未含竞业限制补偿金

法律确有明文规定用人单位应在劳动者离职后按月给付竞业限制补偿金，但没有排除双方约定在职期间发放等其他给付形式，前提是，在职期间给付竞业限制补偿金的，应与劳动者其他待遇显著区分。本案系争《劳动合同》虽有约定在职月工资包含竞业限制补偿金，但合同没有特别明示，实际履行过程中亦未作出名目与数额的明确划分，导致现无法将补偿金与工资作出区分，故不能认定被告已尽竞业限制补偿金支付义务，2020年1月3日至2021年2月19日期间的竞业限制补偿金，被告当予补付。 

另：关于竞业限制补偿金计算标准 
竞业限制补偿金的设置，是为弥补劳动者因承担竞业限制义务而使其择业自由权及生存权受到的影响。当事人约定经济补偿的，从约定，没有约定的，用人单位按月应付的经济补偿可以劳动者离职前十二个月平均工资的30%为准，且不管有无约定，均不得低于最低工资。

总结

1、签订《竞业限制协议》的人员范围？签订时间？

法律限定了竞业限制的适用人员为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，但凡能够接触到用人单位商业秘密的人员，均可以成为竞业限制条款约束的对象，包括打扫卫生的阿姨。

实践中，有部分用人单位与全员签订竞业限制条款，但对于一些确实工作当中不可能接触到商业秘密的员工而言，该员工是可以其任职的岗位不符合签订《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》所规定的涉密情形作为企业要求其履行竞业限制条款的辩点，一旦法院认可，即便用人单位支付了竞业补偿金，也无济于事。

因此，对于企业而言建立好基本的商业秘密的管理办法还是十分必要的，并且在《竞业限制协议》或者竞业限制的相关条款中，对于员工所能接触到得商业秘密的内容进行较为详尽的罗列，可以减轻相应的举证责任。

至于《竞业限制协议》签订的时间通常是建议与《劳动合同》或者《保密协议》一并签订。

2、竞业限制协议的补偿金的数额？支付时间?

关于补偿金的数额有约定的从约定，无约定的一般是按照劳动者离职前十二个月平均工资的30%为准，但无论如何，均不得低于最低工资。

至于支付的时间，一般用人单位是在员工离职后按月支付。如果用人单位在员工离职时不需员工履行竞业限制协议或条款，应当及时提前通知，否则需要承担3个月补偿金。实践中，也不排除用人单位在工资待遇中写明了工资包含竞业限制补偿金，通常情况下，像这种做法，法院都会认定没有额外支付竞业限制的补偿金。上述的第2个案例中就有体现。这里还需要提出，用人单位需及时按照约定支付竞业限制补偿金，否则，未支付的时间达到3个月的，离职员工是有权要求解除竞业限制约定的。

3、违反竞业限制约定的违约金的金额？

关于违约金的金额，实践中有约定按照已支付竞业限制补偿金为基数的n倍。通常法院都会根据员工工作时间、工资标准、过错成度、未履约期限、补偿金已支付数额等情形，酌情认定一个金额。

4、离职员工违反竞业限制约定的认定

实践当中，部分员工离职后有入职劳务派遣公司的，入职竞争对手的关联企业的，入职员工持股平台……五花八门。

法院在劳动者是否在竞争对手工作认定上，更侧重事实情况。只要对用人单位有证据证明（包括但不限于员工的微信公证、照片、合同代表人的签字等）离职员工实际工作的公司并非与其建立劳动关系的公司，法院通常是会对离职员工违反竞业限制的约定进行认定的。那么如何获取离职员工在竞争对手工作的信息就是整个竞业限制诉讼当中的重点和难点。